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女性活躍とリモートワークの可能性【挑戦する人たちのウェルビーイングより①】|2022年4月1~2週のウエブル週報

ウエブル週報
増子 愛
AUTHOR 増子 愛

こんにちは!代表の増子です。この4月に「挑戦する人たちのウェルビーイング」のパネルディスカッションに登壇いたしました。
富山ニュービジネス協議会さんの主催で、お声掛けいただいたものです。

富山県の横田副知事からの提起に、ママスキーの土肥社長と、ウエブル増子がざっくばらんに話す形式。会場・オンラインあわせて約60名のご参加があり、ドキドキしながらの参加でした。

「ウェルビーイング」という言葉は世の中に徐々に浸透しつつありますが、概要は下記の横田副知事のスライドをぜひ参照ください。

私は自社でメンバーと一緒に取り組んできたことを中心に、社外の事例やデータも踏まえてお話させていただきました。本記事では、お話したことの一部をまとめてみたいと思います。
(※本記事は、増子の記憶やメモをもとに、当日のセッション内容を一部再現しながら、あくまで増子個人の見解をまとめたものです。他の登壇者や主催団体の見解を代弁するものではなく、文責は増子にございます。)

女性が来たいと思えるような県って?

富山の課題として転出超過があり、特に働き盛り世代の女性が、男性より1万人少ないそうです。
「なんで富山から出ていくの?首都圏に就職するの?」とアンケートを取ったところ、「県外にやりたい仕事やチャンスがあったから」という回答の他に、「やりがいのある仕事」「男女平等」「性別にとらわれない昇進昇格」を重要視して選ぶことで結果として首都圏の方に軍配が上がっている様子。その背景には、県内ではまだまだ、女性に対するアンコンシャスバイアスが根強いことがあるのではないかという提起がありました。

アンコンシャスバイアスとは、無意識の思い込みや偏見のことで、このケースでは特に「女性はこういうもの、男性はこういうもの」という意識です。
「女性はお茶くみ」「女性は家事育児」もその最たる例ですが、一方で「男性は稼ぐもの」「男性は出世」のような男性に対するアンコンシャスバイアスもあります。

女性が活躍しやすい社会を作るためには、アンコンシャスバイアスを克服し、企業・組織の運営スタイルも変化させていく必要がありそうです。

さて、実は私自身も、東京の大学を出て就職となった際に、富山県で活躍できるイメージが持てず、当初は東京での就職を希望していました。
結果的に富山に戻ってきたのですが…その後も、都会の第一線で活躍している友人をうらやましいなと思うことも少なからずありました。

女性が出世しづらいのはなぜか

地元では一見、子育てと両立して女性が働きやすいと言われている会社でも、「その実、ある役職以上には女性は登用されない」というケースを耳にします。女性に対するアンコンシャスバイアスもその原因の一つ。そして管理職的立場になるには、長時間労働が前提で、産休を取ったり、子育てのために時短にしたりすると、昇進に必要な評価や条件を満たしづらい設計になっていることも要因と思われます。

ただ男性がすべて悪いということではなく、これは組織の運営スタイルの問題でもあります。長時間労働が前提となる労働環境で、男性は耐えて頑張ってポジションを勝ち取ってきた。そしてその成功体験を持った人が管理職を担っていると、そう簡単に基準を変えましょうねとはなりづらい側面もあるでしょう。
また、「女性自身が管理職になりたがらないんだよ」という話も聞きますが、管理職になると更なる労働時間になることが障壁で自分には無理だと思ってしまうケースもあり、「なぜなりたくないのか」をもう少し掘り下げる必要がありそうです。

のちにも述べますが、長時間労働を前提としない働き方や評価基準を取り入れることで、女性がフェアに働けるようになるだけでなく、男性自身も楽になったり、子育てに参画できたり、めぐりめぐって少子化防止の一助にもなったりします。(ここにまつわるアレコレを続きの記事に記載予定です。)

働き方改革で、長時間労働は少しずつ改善されつつありますが、他の先進国と比べても最も多い水準で、まだ改善の余地があると言えるでしょう。


(出典:厚生労働省 令和2年版過労死等防止対策白書

どこかで変える動きを起こすことが必要ですが、その一番大きなカギを握るのは、やはり経営者ではないでしょうか。
本日、経営者の方が多くあつまられている事がとても意義深いと感じました。

リモートワークの活用で活躍のチャンスを広げる

「都会と地方のチャンスのギャップ」「性別にとらわれない活躍」という点についても、自身の経営において少なからず意識を持ってきました。
私どもウエブルでは、ウェブサイト制作・デジタルツールの活用支援を行っていますが、「ウェルビーイングな働き方」を追求してきた会社でもあります。2016年のコロナ前からデジタルツールでリモートワーク・フレックスタイムを導入し、時間や場所の制約にとらわれずに、ママでも誰でも能力を発揮できる働き方に取り組んでいます。
メンバーはパート含めて15名おり、11名が子育て中です。私も20代から3人の子育てをしながら働く中で、自分が働きやすいと思った働き方を、会社に取り入れてきました。

1つ目の特徴は、WEB制作と親和性の高い、オンラインビデオ会議やチャットなどのツールを活用し、全国にいるお客様やメンバーとプロジェクトを行っていることです。
都会在住でも地方ならではの仕事に関われたり、地方在住でも都会の大口なプロジェクトに関われたり…いいとこどりができます。
ウエブルでは、75%が地方、25%が首都圏の案件で、本社所在地の富山の他に、東京、千葉、茨城、大阪、宮城、福岡にメンバーが在籍し、リモートチームとして働いています。

2つ目は、フレックスタイムをかけ合わせることで、子育て・介護などとのライフステージへの変化への柔軟性を高め、限られた時間でも能力を発揮してできる環境作りを行っていることです。子供の風邪の看病や、保育園や習い事の送迎にも比較的柔軟に対応できますし、それだけでなく、男性も当たり前に家族と夕飯を食べられるようになったり、子育てをしていなくても、犬の散歩、自身の病院の通院などもしやすくなったりと、ライフとの両立がしやすくなります。

もちろん仕事である以上は厳しい面もありますが、そこは変えてもいいよね!という制限をなくすことで、力を発揮しやすくなったり、生活が充実したりします。
従来の、出社して定時きっかり働く職場では、働きづらかったメンバーからも、「(ずっと子育てだったので)社会と繋がって働けることが嬉しい!」「この働き方なら、通勤時間がないので働く時間を長く捻出できる」「自由な時間が増えて充実している」といった声があがっています。

リモートワークは採用にもいい面が!?

リモートワークを用いることで、採用面でも可能性が広がります。
場所に関わらず、自社の価値観やビジョンへの共感をベースに、求人の対象を広げられますし、地元だけでは不足しているスキルを持った人を全国に広く募ることもできます。
また、意欲や能力は高いのに、子育て等で就労をあきらめていた女性が、「リモートワークなら」と応募に踏み切れるケースも。企業としても有能な人材を獲得できる利点があります。
リモートワークならではのコミュニケーションの課題も発生したりしますが、そこについては後半で語りたいと思います。

自社をモデルケースに、輪を広げていきたい

リモートワークと相性の良い職種は限られているので、全ての会社が同様にとはいかないですが、技術が進歩してきている今、発想を変え、工夫をすることで突破できることが結構あると思います。コロナ禍でリモートワークの導入が促進され、今や珍しいものではなくなりましたが、この働き方を子育てとの両立、働き方改革や、少子化対策、生産性向上といった課題解決のためにさらに活用していける可能性があります。
ただ、ウエブル1社でできることは限られている。自社でモデルケースを作ったら、それを発信し、仲間の企業さんとともに情報交換をしながら、その輪を広げていく事が必要とも考えています。このような登壇の機会に、他の経営者の皆様とシェアさせていただけることは、とても希望を持てることだと感じました。

続く

次の記事では、
・男性が育休や育児時間をとりやすい職場にするには?
・生産性向上と属人化の防止について
・リモートワークのコミュニケーション
・多様性を受け入れられる職場づくり
等のトピックについて記載したいと思います。

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